Chaque été, dans les PME industrielles que j’accompagne, la même scène se rejoue. Un régleur revient de ses congés payés, compare son bulletin d’août avec celui de juin et vient frapper à la porte du bureau : « Pourquoi j’ai touché moins que prévu ? » La plupart du temps, personne ne s’est trompé. Le logiciel a simplement appliqué la méthode du maintien de salaire en attendant la comparaison avec la règle du dixième, qui interviendra plus tard.
Cette mécanique, prévue par le Code du travail (article L3141-24), reste pourtant mal comprise, y compris par des dirigeants qui signent les paies depuis quinze ans. Deux calculs coexistent, et le plus favorable au salarié doit l’emporter. La différence se joue souvent à quelques dizaines d’euros par salarié. Sur un effectif de 40 personnes, avec des heures supplémentaires et des primes d’équipe, on atteint vite plusieurs milliers d’euros, sans compter le risque prud’homal si la comparaison est oubliée. Depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts maladie génèrent en plus des droits aux congés, ce qui a rendu l’exercice un peu plus délicat. Je vous propose de reprendre le calcul des congés payés pas à pas, avec une entreprise fictive de la vallée de l’Ondaine et des chiffres réalistes pour 2026.
Règle du 1/10e : le principe de calcul de l’indemnité de congés payés
Pendant ses vacances, un salarié ne perçoit pas de salaire au sens strict. Il touche une indemnité de congés payés, qui remplace la rémunération du travail sans jamais s’y ajouter pour la même période. C’est ce principe de non-cumul qui oblige la paie à retirer une « absence congés » d’un côté pour verser une indemnité de l’autre.
La règle du dixième consiste à additionner toute la rémunération brute soumise au critère « salaire » perçue pendant la période de référence, soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (sauf accord d’entreprise fixant d’autres dates). On prend ensuite 10 % de ce total. Le résultat représente l’enveloppe globale due pour l’ensemble des congés acquis sur cette période.
En face, la méthode du maintien de salaire pose une question plus simple : combien le salarié aurait-il gagné s’il était venu travailler ? La loi impose de comparer les deux montants et de retenir le plus élevé. Retenez cette idée : le 1/10e récompense l’année écoulée, le maintien photographie le mois des vacances.
Les Forges Vialle, notre atelier fil rouge
Pour illustrer, prenons les Forges Vialle, sous-traitant en usinage à Firminy, 42 salariés, deux équipes en 2×8. Karim y est régleur sur centre d’usinage CNC depuis six ans. Son salaire de base atteint 2 100 € brut mensuels pour 35 heures, soit un taux horaire de 13,85 €.
Sur la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, il a acquis 25 jours ouvrés de congés, l’équivalent des 30 jours ouvrables légaux. Karim prévoit deux semaines en août 2026. C’est lui que nous suivrons dans chaque calcul, parce qu’un exemple d’atelier parle davantage qu’une formule abstraite.
Rémunération brute retenue dans le calcul du dixième : ce qui entre et ce qui sort
C’est ici que se nichent la majorité des erreurs que je rencontre en audit de paie. Le critère à retenir est le suivant : une somme entre dans l’assiette du 1/10e si elle rémunère le travail et si elle est affectée par la prise de congés. Autrement dit, si le salarié la perd quand il part en vacances, elle doit être intégrée.
Le 13e mois illustre bien la logique inverse. Il est versé pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues. L’inclure reviendrait à le payer deux fois, c’est pourquoi il reste en dehors. Même raisonnement pour l’intéressement, qui n’a d’ailleurs pas la nature juridique d’un salaire.
| Élément de rémunération | Règle du 1/10e | Maintien de salaire |
|---|---|---|
| Salaire de base | Inclus | Inclus |
| Heures supplémentaires majorées | Incluses | Exclues, sauf si elles relèvent de l’horaire habituel du service |
| Primes d’équipe, de nuit, majorations de nuit | Incluses | Incluses |
| Prime d’ancienneté | Incluse | Incluse |
| Primes de rendement, d’objectif liées au travail personnel | Incluses | Selon leur caractère régulier |
| Primes exceptionnelles, bonus ponctuels | Exclus | Exclus |
| 13e mois, intéressement | Exclus | Exclus |
| Remboursements de frais professionnels | Exclus | Exclus |
| Compléments employeur pendant la maladie, indemnités d’activité partielle | Exclus en tant que tels | Sans objet |
Une précision s’impose sur la dernière ligne. Les indemnités versées pendant un arrêt ou une activité partielle ne sont pas ajoutées telles quelles. En revanche, depuis la réforme de 2024, les périodes d’arrêt pour maladie non professionnelle ouvrent des droits (2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 par an), et le Code du travail prévoit de les prendre en compte dans l’assiette à hauteur de 80 % de la rémunération reconstituée. Si ce sujet vous concerne, j’ai détaillé la façon dont la Cour de cassation traite les absences dans les calculs de paie.
L’assiette annuelle de Karim, ligne par ligne
Reprenons notre régleur. Sur sa période de référence, voici ce qu’il a perçu et ce que le service paie doit retenir :
- Salaire de base : 12 × 2 100 € = 25 200 €
- Prime d’équipe 2×8 : 12 × 90 € = 1 080 €
- Prime d’ancienneté (3 %) : 12 × 63 € = 756 €
- Heures supplémentaires : 60 heures majorées à 25 %, soit 60 × 13,85 × 1,25 = 1 038,75 €
- 13e mois de 2 100 € : écarté, car non affecté par la prise de congés
- Remboursements de frais de déplacement chez un client : écartés
L’assiette s’élève donc à 28 074,75 €. Le dixième donne une enveloppe annuelle de 2 807,48 € pour ses 25 jours, soit environ 112,30 € par jour de congé. Sans les heures supplémentaires et la prime d’équipe, cette valeur journalière tomberait à 104 €. On voit immédiatement pourquoi les ateliers postés sont les premiers concernés par la comparaison.
Calcul des congés payés : la comparaison chiffrée avec le maintien de salaire
Karim part du 3 au 14 août 2026, soit 10 jours ouvrés. Côté 1/10e, on proratise l’enveloppe annuelle selon les jours pris rapportés aux droits totaux : 2 807,48 × 10 / 25 = 1 122,99 €.
Pour le maintien, la jurisprudence recommande de raisonner sur l’horaire réel du mois de congés. En août 2026, le 15 août tombe un samedi : le mois compte 21 jours ouvrés, soit 147 heures sur une base de 7 heures par jour. Le salaire mensuel maintenu comprend la base, la prime d’équipe et l’ancienneté, soit 2 253 €. L’indemnité ressort à 2 253 × 70 / 147 = 1 072,86 €.
Le dixième l’emporte de 50,13 €. Si Karim avait posé ses deux semaines en février 2026, mois de seulement 20 jours ouvrés (140 heures), le maintien aurait donné 2 253 × 70 / 140 = 1 126,50 €, légèrement au-dessus du 1/10e. Le mois choisi pour partir peut donc inverser le résultat, et c’est précisément pour cette raison qu’aucune méthode ne peut être appliquée « par défaut » sans vérification.
Jours ouvrés ou ouvrables : un détail qui change le prorata
Dans une PME de décolletage que j’ai accompagnée en 2022, le logiciel décomptait les congés en jours ouvrables alors que le prorata du 1/10e était calculé en jours ouvrés. Résultat : un écart systématique d’environ 4 % en défaveur des salariés, sur trois ans. La correction a coûté près de 9 000 € de rappels pour 55 personnes.
La cohérence entre l’unité de décompte des droits et celle du calcul est non négociable. Si le vocabulaire vous semble flou, ce guide sur les jours ouvrables, ouvrés, francs et calendaires remet les définitions à plat. Un prorata juste commence par une unité de mesure unique.
Régularisation du dixième sur le bulletin de paie
Dans la pratique, beaucoup de logiciels versent le maintien au moment du départ, puis effectuent une régularisation annuelle, souvent sur la paie d’octobre, une fois la période de congés estivale écoulée. Le principe légal reste une comparaison à chaque prise de congés, mais la régularisation permet de rattraper l’écart global dès lors que le dixième se révèle plus avantageux.
Sur le bulletin de paie de Karim, août affichera donc une ligne « Absence congés payés » négative, une ligne « Indemnité de congés payés » positive de 1 072,86 €, puis en octobre une ligne « Régularisation 1/10e » de 50,13 €. Aucune somme déjà versée ne lui sera reprise si, sur un autre départ, le maintien s’avère supérieur : on conserve toujours le montant le plus élevé pour chaque période de congés.
Pour ma part, je conseille aux dirigeants de faire vérifier cette ligne de régularisation au moins une fois par an. Si elle n’apparaît jamais alors que l’atelier tourne en équipes avec des heures supplémentaires, c’est un signal d’alerte qui mérite un contrôle du paramétrage.
Passage à temps partiel en cours d’année : le cas de Sophie
Sophie, assistante administration des ventes aux Forges Vialle, est passée à 80 % le 1er novembre 2025. Son compteur affiché dans le logiciel a été proratisé, faisant apparaître 20 jours au lieu de 25. Elle s’est inquiétée d’avoir « perdu » une semaine.
Ses droits aux congés acquis à temps plein sur la période précédente restent pourtant entiers. L’indemnité correspondante est calculée sur une rémunération qui intègre les mois à temps complet, et l’écart est réintégré lors de la régularisation du dixième. Un compteur proratisé à l’écran ne signifie pas une perte de droits : ce qui compte, c’est l’assiette de rémunération réellement perçue pendant la période de référence.
Indemnité compensatrice et cas particuliers du calcul des congés payés
Lorsqu’un contrat prend fin avant que le salarié ait soldé ses congés, l’employeur verse une indemnité compensatrice. Le mode de calcul reste identique : comparaison entre le 1/10e de la rémunération de la période et le maintien de salaire, avec application du plus favorable. Cette somme figure dans le solde de tout compte et supporte les cotisations sociales comme un salaire.
Imaginons que Karim démissionne fin septembre 2026 avec 15 jours restants sur la période close et quelques jours acquis sur la nouvelle. Il faudra traiter chaque période séparément, avec sa propre assiette. Pour éviter les oublis, vous pouvez suivre cette méthode pour établir le solde de tout compte d’un salarié sortant, dont la logique reste valable cette année.
Cadres au forfait jours : la règle s’applique aussi
Un dirigeant m’a demandé un jour si ses cadres au forfait échappaient à la règle du dixième, puisqu’ils n’ont pas d’horaire. La réponse est non. Le maintien se calcule sur la rémunération mensuelle forfaitaire rapportée aux jours travaillés du mois, et le 1/10e porte sur l’ensemble des sommes perçues, y compris une part variable liée aux objectifs individuels.
La vraie complexité, chez ces salariés, tient plutôt à l’articulation entre congés et jours de repos. Les deux compteurs ne doivent jamais se confondre, et je vous renvoie sur ce point à l’article consacré au nombre de jours de repos des salariés en forfait jours.
Contrôler son paramétrage en cinq vérifications
Après vingt ans passés à faire tourner des ateliers et six ans à auditer des paies de PME, j’ai constaté que les écarts proviennent rarement du droit lui-même, mais presque toujours d’un paramétrage figé depuis des années. Voici l’ordre dans lequel je procède :
- Lister les rubriques de paie cochées « assiette CP » et vérifier que les primes d’équipe et heures supplémentaires y figurent.
- Contrôler que le 13e mois et les primes exceptionnelles en sont exclus.
- Vérifier l’unité de décompte (ouvrés ou ouvrables) et sa cohérence avec le prorata.
- Rechercher la ligne de régularisation annuelle sur deux ou trois bulletins d’octobre.
- Tester manuellement le cas d’un salarié posté avec heures supplémentaires, comme Karim.
Une demi-journée suffit généralement pour une entreprise d’une cinquantaine de salariés. C’est peu, comparé à trois ans de rappels de salaire, délai de prescription applicable en la matière : la règle du dixième ne pardonne pas l’approximation, mais elle récompense la rigueur d’un simple contrôle annuel.
